Capacitação e Treinamento
GRI 103-2, 103-3

Buscamos sempre criar oportunidades para que nossos empregados alcancem o desenvolvimento profissional e pessoal, por meio de treinamentos, programas de capacitação, compartilhamento de ideias e experiências, além de proporcionarmos um ambiente de trabalho inclusivo e seguro para todos.

Acreditamos no cultivo de Talentos e na Meritocracia e utilizamos o Sistema de Desenvolvimento Votorantim (SDV) para assegurar que os profissionais possam discutir, juntamente com seus gestores, qual caminho, competências e atributos podem desenvolver para evoluir na empresa. É um modelo de gestão de pessoas que estimula o diálogo e as possibilidades de desenvolvimento e fortalece nossas estratégias para o crescimento profissional. Entre as oportunidades oferecidas estão: Programas de Desenvolvimento da Liderança, ações para o aprimoramento das capacidades críticas (técnicas ou funcionais) internos ou externos, além dos programas de portas de entrada. Podemos citar como exemplos:

Mentoring: O programa, lançado em 2015, visa à troca de conhecimentos e à orientação estruturada entre profissionais de níveis hierárquicos diferentes. Com a realização do programa ao longo desses anos, estamos promovendo as Crenças de Cultivo de Talentos e Diálogo Aberto, estreitando relações entre diferentes áreas, ampliando networking, além de multiplicar as experiências. Desde o início do Programa, 45 profissionais participaram como mentorados. Há diretores como mentores de gerente-gerais e gerentes-gerais como mentores de gerentes. Anualmente, estamos preparando novos mentores.

❯ Cultivando Lideranças: O programa tem como objetivo alinhar o papel do líder ao contexto da Nexa, fortalecendo seu conhecimento para executar cada vez melhor o desenvolvimento de pessoas. Em 2017, realizamos no Peru, para toda a liderança, módulos focados em Autoconhecimento e Papel do Líder; no Brasil, promovemos os módulos de Liderança Inspiradora (gerentes-gerais e gerentes) e Visão Sistêmica de Gestão de Pessoas (gerentes-gerais, gerentes e coordenadores). Já com os supervisores, os encontros tiveram foco na consolidação do aprendizado em temas importantes para a posição. Nos dois países, todos os líderes participaram de, ao menos, um módulo em 2017. Desde o início do programa, em 2014, já contamos com 3.558 participações e mais de 35 mil horas de treinamento.

❯ Potenciar: Criado para desafiar e desenvolver os jovens talentos das empresas do Grupo Votorantim, o Programa Potenciar contou em 2017 com 13 jovens talentos internos, sendo sete brasileiros e seis peruanos, vindos de diferentes diretorias e unidades, em reforço à diversidade cultural no grupo. A principal atividade foi o projeto Desafios, com apresentação à Diretoria de iniciativas com impacto direto na geração de valor para a companhia. Os temas abordados no ano envolveram Melhora da recuperação de zinco (Smelter); Incremento da produtividade das operações subterrâneas no Peru (Mining); e Sistematização do Cálculo do Opex para projetos de Mineração (Desenvolvimento e Execução de Projetos).

❯ +Talentos: Criamos o programa em 2017 com o objetivo de trazer para a companhia pessoas com maior expertise em áreas específicas. A ideia é formar talentos para que no futuro a área em questão tenha mais opções de recursos disponíveis, inclusive para planos sucessórios e outros fins. O primeiro foco foi em Saúde, Segurança e Meio Ambiente (SSMA).

Uma das principais etapas do SDV é o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), um processo de cocriação entre o empregado e o seu gestor, que deve ser construído, após o momento de feedback. A ferramenta deve levar em consideração os pontos discutidos no feedback, como performance, crenças e desempenho na função. Além disso, também considera os próximos passos de carreira e quais ações de desenvolvimento são necessárias para chegar lá. Identifica os focos a serem trabalhados durante o próximo ciclo, as ações-chave, prazos e formas de alcançar o desenvolvimento esperado.

Investimos aproximadamente US$ 2 milhões em treinamento e capacitação de nossos empregados no Brasil e no Peru em 2017, valor 11% superior ao destinado em 2016 (US$ 1,8 milhão). As atividades somaram mais de 245 mil horas. Nosso foco continuou sendo a formação de lideranças e a capacitação em aspectos comportamentais, técnicos, operacionais e obrigatórios. Veja a seguir um resumo das principais iniciativas desenvolvidas ao longo do ano.

Horas Média de Treinamento por
Empregado
GRI 404-1

Capacidades críticas

Das 11 capacidades críticas, que compõe o nosso Plano Diretor de longo prazo, mapeadas para assegurar a perenidade do nosso negócio, priorizamos cinco para serem trabalhadas em 2017. Para cada uma delas, estruturamos um plano de trabalho com objetivos e metas. São elas:

❯ Gestão de Talentos: Aumentar a acurácia na aquisição e no desenvolvimento de talentos (liderança, projetos e especialistas), assegurando times de alta performance e planejamento sucessório.

❯ Excelência Operacional: Produzir, extraindo o máximo dos ativos, com estabilidade, previsibilidade e menor custo possível.

❯ Exploração Mineral: Identificar e desenvolver oportunidades potenciais, por meio da exploração ou aquisição, garantindo as reservas necessárias para assegurar o crescimento e a perpetuidade da empresa.

Sourcing of Capital: Analisar, planejar e gerenciar a estrutura de capital em particular a gestão da dívida, a participação patrimonial e os instrumentos híbridos (por exemplo: streaming).

❯ Execução de Projetos: Desenvolver e implementar projetos competitivos que impulsionam a estratégia de crescimento da empresa, garantindo líderes de projeto com senso de dono, trazendo soluções adequadas de custo com base nas necessidades de negócios.

Em 2017, a execução dos planos de trabalho relacionados a essas capacidades caminhou dentro do planejado, com ações efetuadas em diversas frentes. Um exemplo é o trabalho realizado na área de Desenvolvimento e Execução de Projetos, que consistiu na reestruturação do modelo de governança, estrutura, processo e liderança de projetos de Exploração Mineral. Entre outras ações, realizamos o treinamento das equipes envolvidas sobre a metodologia de gestão de projetos Capex, FEL (Front-End Loading), que consiste basicamente no processo de fases intercaladas com portões de aprovação, que substituiu o antigo modelo. Para 2018, outras capacidades, das 11 mapeadas, devem passar a compor o Plano Diretor.