Tema material
Personas
GRI 103-2, 103-3 ODS 5.1, 5.5, 5.C, 8.5, 10.2

Diversidad

15 partir de 2018 comenzamos a considerar Nexa Resources S.A. (Luxemburgo) y Votorantim Us, Inc. (US) en el cálculo de la meta.

Desde el 2015, cuando el porcentaje de mujeres empleadas era del 9,3%, nuestro foco está en mantener un Comité de Diversidad activo, fomentando el aumento de este porcentaje mediante iniciativas que cuenten con la participación de toda la compañía.

La gobernanza del Comité, revisada en 2018, está aún más robusta con varias instancias de actuación: el Comité Estratégico, el Comité Corporativo y nueve Comités Locales que tienen como objetivo coordinar la implementación de diversas acciones orientadas a la promoción de la diversidad de forma uniforme y constante en todas nuestras unidades.

La principal función del comité es fomentar iniciativas y apoyar el logro de metas específicas con relación a diferentes temas de diversidad, como lograr el 20% de mujeres en el plantel de empleados hasta el 2025. Queremos crear un ambiente diverso de convivencia armoniosa y que sea un reflejo de la sociedad. Anhelamos que nuestra organización tenga un número representativo de mujeres, de personas de diferentes etnias y de empleados con discapacidad, por ejemplo.

La inclusión de las mujeres es un tema muy importante para nosotros, dado que el sector de la minería está liderado principalmente por hombres. Nuestra misión es contribuir para cambiar esta realidad. Estamos promoviendo la participación femenina, tanto en cargos obreros como en la dirección, aumentando la percepción de su talento y garantizando que los líderes demuestren constantemente que la diversidad y la igualdad de género son elementos esenciales para fortalecer una empresa.

Esto lo hemos logrado al emplear a mujeres en posiciones consideradas “no convencionales” para el género, lo que promueve una visión más amplia e inclusiva en los equipos.

También registramos avances en la inclusión de personas con discapacidad (PCDs), con la conducción de una clase de aprendizaje en electrónica para jóvenes con discapacidad intelectual, en colaboración con el Servicio de Aprendizaje Industrial (Senai) y la Asociación de Padres y Amigos de Excepcionales (Apae), en la Unidad Morro Agudo. El programa tiene por objeto la formación profesional de PCDs, asegurando la autonomía, protagonismo y su inclusión en el mercado de trabajo. Con una metodología diferenciada, enseñanza lúdica, ejercicios prácticos y actividades de memorización, durante el año se capacitó a 26 alumnos. ODS 4.5

Encuesta de clima organizacional

Como resultado de iniciativas para el fortalecimiento de un ambiente en el que todos puedan desarrollar su potencial de forma plena y sin barreras, tuvimos un excelente resultado en la encuesta de clima realizada cada dos años. Con adhesión del 93%, registramos un índice de favorabilidad mayor, que pasó del 72% en la última encuesta al 77% en esta edición. Esto nos posiciona otra vez entre las empresas de el primer quartil de nuestra industria, incluso habiendo sido un período de transición, en el que pasamos por un proceso de integración entre las empresas y consolidación de la apertura de capital.

El aspecto liderazgo y desarrollo fue el que presentó un mayor índice de favorabilidad, lo que demuestra que estamos trabajando en el camino justo para desarrollar y retener a nuestros talentos.

La buena relación con los empleados también fue reconocida externamente. Nuestra empresa se destacó en dos de las nueve categorías en el concurso Buenas Prácticas Laborales, organizado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en Perú. Quedó en segundo lugar en las categorías “Promoción de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres”, con el caso Comité de Diversidad, y “Promoción de trabajo ordenado con proveedores locales de Perú”, con el proyecto Gestión de Empresas Comunales.

Programa de reconocimiento

Con el fin de valorar cada vez más el compromiso y la participación de nuestros empleados y terceros, reconocemos actualmente las mejores iniciativas desarrolladas en cuatro frentes: Salud y Seguridad, Medio Ambiente, Excelencia Operacional y Responsabilidad Social. En 2018, tuvimos más de 200 iniciativas inscritas en el Programa, siendo 12 elegidas para participar en la etapa final, tres en cada categoría.

Fueron reconocidas las cuatro iniciativas más innovadoras.

En la categoría Seguridad y Salud el ganador fue el proyecto “Percepción de Riesgo – Fortaleciendo el compromiso por la vida”, de Três Marias, que propone acciones para establecer una cultura fuerte y genuina volcada a la prevención de accidentes, cuidado con las personas y compromiso con la vida.

En Responsabilidad Social, el destaque fue el “Cultivo Alternativo”, de Cajamarquilla, un proyecto piloto de producción de vegetales de rico contenido nutricional en botellas PET recicladas, utilizando técnica de hidroponía, con el objetivo de enriquecer la alimentación de la comunidad local y combatir la anemia.

En Medio Ambiente, Cerro Lindo ganó con el proyecto de “Residuos Plásticos”, que crea una cultura ambiental con la participación de empleados y comunidades de reciclaje de residuos plásticos.

En Excelencia Operacional, el ganador fue el proyecto “Calidad como Valor”, de Juiz de Fora, que consiste en acciones que se destinan a garantizar la satisfacción de los clientes del mercado interno y externo y la reducción de retrabajo.

También se eligió a los comités de destaque en el año – Corporativo Lima y Unidad Três Marias – a partir de una evaluación que tuvo en cuenta el mix de acciones y el coeficiente de horas dedicadas a las acciones voluntarias, así como el planeamiento y recurrencia de las acciones y el nivel de participación de la unidad. Se eligió a los voluntarios que inspiran cada unidad, por su dedicación y trabajo e incentivo al espíritu colectivo. (Otros resultados del programa de voluntarios Somos Todos se pueden encontrar en el capítulo Desarrollo Local).

Plan de Integración Global (Programa Integra)

Creado para garantizar que seamos una empresa de minería fuerte y de referencia internacional, el programa refuerza una perspectiva global en la que los valores locales se respetan en la búsqueda de una cultura de alto desempeño. El plan fue estructurado y puesto en práctica con acciones y proyectos en cuatro pilares: Estructura, Personas, Procesos y Sistemas, con la meta de absorber las mejores prácticas e n cada país y fortalecer el concepto de empresa única y global. Se desarrollaron diez frentes de trabajo, siendo las prioritarias Salud y Seguridad, Gestión de Talentos, Estructura Organizacional, Normalización de Prácticas y Gestión de la Comunicación.

Mantuvimos un núcleo de integración, coordinado por las áreas de Gestión y de DHO, apoyados por los puntos focales en cada junta directiva, que son los multiplicadores para cada área. La principal meta del proyecto es construir una empresa integrada, con visión y gobernanza únicas, en la que todos se puedan sentir en la misma casa, en cualquier unidad donde estén, manteniendo el mismo estándar, siempre que sea posible, y desarrollando procesos de medida, cuando sea necesario.

En 2018, realizamos acciones importantes en cada uno de los frentes de trabajo, lo que contribuyó a la integración de los macroprocesos y de la comunicación, ahora reforzada y con un lenguaje visual único en toda la compañía. De este modo, logramos el 90% de las acciones concluidas en el Plan de Integración.

Uno de los destaques fue la implementación del Programa de Prevención de Fatalidades y de las Células de Contrato, mejorando los aspectos de seguridad en el trabajo, un asunto irrevocable para nuestra operación. También conseguimos, en la gestión de personas, ecualizar las prácticas de reclutamiento y selección en todos los niveles, tener un alcance global de los programas de desarrollo de talentos, además de la estandarización global del modelo de comunicación interna. La instalación de salas virtuales y la mejora del desempeño de la internet en las unidades facilitó el intercambio de informaciones. Y para maximizar el intercambio de experiencias y la adopción de las mejores prácticas, dimos continuidad a los programas de intercambio de experiencias, con un total de 60 empleados participantes en dos años.

PRINCIPALES ACCIONES DEL INTEGRA EN 2018

Plan de Seguridad

Implementación del Programa de Prevención de Fatalidades y de las Células de Contrato
Mejoras en los servicios de alimentación, agua, dormitorios y sanitarios
Cualificación de los terceros en los módulos de percepción de riesgo

Difundir la estrategia

Fortalecimiento de la Comunicación de la Estrategia de Nexa para todos los públicos
Inclusión del tema estrategia en el video institucional

Normalizar prácticas

Uniformización de las políticas y procedimientos de Suministros y Logística, Ingeniería, Exploración Mineral, Tecnología, Financiero, Legal, Comercial, Tecnología de la Información
Integración de los perfiles de acceso y ecualización del portal de aprobaciones
Equipos temáticos de Mining y Fundición

Remuneración y beneficios

Revisión de la estrategia de remuneración y beneficios
Ecualización de las prácticas de beneficios en los países de actuación Nexa de acuerdo con el mercado local

Información y comunicación

Implementación de salas virtuales facilitando la comunicación entre las unidades
Mejora del desempeño de la internet en las unidades Perú y Luxemburgo

Gestión de la Comunicación

Reformulación y creación de canales de comunicación
Implementación de la marca en las unidades
Fortalecimiento de Cultura e Historias
Eventos de Diálogo con el CEO
Boletín Integra

Estructura organizacional

Integración de las estructuras organizacionales corporativas
Diagnóstico de estructura de GS (Grupo Salarial) de las áreas corporativas
Proyecto Strong IT: Diagnóstico de la estructura SAP y propuesta de ajustes

Valores y Creencias

Refuerzo de las creencias y cultura Nexa
Sistema de Desarrollo Votorantim (SDV) Global
Programa Cross Culture
Participación de los empleados en el Programa Cultivando Líderes

Talent Management

Redefinición de la sistemática del Proceso de Reclutamiento y Selección y programas de movilidad
Integración de los procesos de plan de carrera

Gobernanza

Revisión e integración de los Comités – Remuneración, Auditoría, Finanzas – y elaboración de políticas

Desafíos en gestión de personas

Entre los desafíos enfrentados en el año, tuvimos la implementación de un cuarto turno de trabajo en Vazante, buscando aumentar la productividad de la mina. Para atender esta demanda, fue necesario contratar a 56 empleados y capacitarlos en un corto período para que estuvieran aptos para asumir sus funciones. Una vez hecho, conseguimos aumentar el tiempo de producción en la mina de 15,2 a 19,2 horas diarias.

Obtenida la licencia de implantación de Aripuanã, el área de gestión de personas también tiene la meta de garantizar la disposición de la mano de obra al comienzo de la operación, previsto para 2021. Para ello, trazamos un plan estratégico para definir a cuántos nuevos empleados se puede contratar regionalmente, cuántos tendrán que venir de otras regiones, qué capacitaciones se ofrecerán y cuál es el cronograma. También estamos trabajando para ofrecer una mejor infraestructura, como condiciones de vivienda, estudio, atención hospitalaria, entre otros.

Además, en Perú, pasamos por dos huelgas, una de cinco días en marzo, en Cajamarquilla, y otra de siete días, en noviembre, en Cerro Lindo. Ambas fueron consideradas improcedentes por la autoridad laboral local y no representaron ningún impacto en la producción. En El Porvenir, hubo huelgas de menos duración, de cuatro días, en enero, y de dos días, en septiembre. Ambas también fueron consideradas improcedentes y no impactaron la producción.