Personas
GRI 103-2, 103-3

Inteligencia, entusiasmo y coraje son los atributos de la marca Nexa que nos impulsan a pensar, actuar y hacer de manera diferente, con la finalidad de mantener nuestra estrategia de mejora del desempeño y de preservación de nuestra competitividad.

Gestionamos a las personas de acuerdo con tres focos estratégicos llevados a cabo por el área de Desarrollo Humano Organizacional (DHO): mantener un liderazgo inspirador, capaz de hacer una gestión eficaz de talentos, construir y asegurar las capacidades críticas para la organización y contribuir para el aumento de la productividad y de la competitividad de la compañía.

El cambio cultural fue el principal foco de nuestra actuación en 2019. Expandimos nuestro programa interno llamado La Manera Nexa, con acciones dirigidas a reforzar aspectos de coraje, entusiasmo e inteligencia para aportar más agilidad, autonomía y flexibilidad. Para implementarlo, creamos una oficina de transformación, con un gestor responsable de la planificación y ejecución del programa, y establecimos 19 frentes de trabajo. Los líderes de cada frente comparten el status de las iniciativas y el gestor de la transformación lo informa a la Junta Directiva.

En 2019 ya logramos resultados emblemáticos en la creación de valor para la compañía, como la reducción de los niveles de aprobación, dando más autonomía a los gestores; la adopción de algunas prácticas dirigidas a la sustentabilidad en las oficinas; la eliminación de burocracias, a partir de la revisión del flujo de compras; y la ruptura de algunos símbolos jerárquicos, acercando a los directores y gerentes generales a sus equipos.

Salud organizacional

Para apoyar el programa, realizamos una encuesta inicial de salud organizacional, que midió la satisfacción y la motivación de los colaboradores y también verificó nuestra adherencia con las mejores prácticas del mercado. La primera encuesta se llevó a cabo en enero de 2019 y nos dio los insumos necesarios para determinar las directrices del programa.

Se establecieron 41 iniciativas con cuatro temas principales – liderazgo, recompensa y reconocimiento, nuevas formas de trabajo, ambiente y diversidad – para apoyar esta transformación cultural en la organización. Durante el 2019 se implementaron dos fases previstas en el proyecto con 13 iniciativas, incluidas las que ayudaron a construir los diez comportamientos deseables en la organización, como el programa de pluralidad, las acciones de reconocimiento, el programa de desarrollo de líderes y el nuevo programa de evaluación de desempeño, entre otros.

En noviembre hubo una nueva ronda de encuesta de salud organizacional, en la que logramos un aumento de tres puntos porcentuales en comparación con la encuesta realizada en marzo del mismo año. Con una puntuación de 76, nos situamos por encima del promedio del mercado (73), siendo innovación y capacitación, motivación y orientación externa los atributos más destacados.

Comportamientos que transforman nuestra cultura

Perfil de los colaboradores

La naturaleza de nuestras operaciones hace que nuestro personal esté compuesto en gran parte por mano de obra subcontratada, especialmente como en el caso de Perú. Terminamos el año 2019 con 5.760 colaboradores directos, siendo 3.310 asignados en Brasil, 2.427 en Perú y 23 en otros países, además de 11.470 contratados de terceros. Del total de colaboradores, el 65% pertenecía al grupo de edad entre 30 y 50 años y desempeñaba funciones operativas. Además, la proporción de mujeres era del 13,1%. GRI 102-8

Total de colaboradores15 GRI 102-8

15 No se considera el número de pasantes y aprendices.

Colaboradores por edad GRI 405-1

Colaboradores por categoría profesional GRI 405-1

Pluralidad

Estamos creando en Nexa un entorno cada vez más plural, que fomenta la inclusión y la diversidad. Entendemos que ser plural es reconocer y valorar a las personas y sus diferencias. Pensando en ser socialmente justos con los grupos sociales relevantes en la sociedad, pero subrepresentados en la jerarquía empresarial, en 2019 expandimos el concepto de diversidad y comenzamos a abordar otros problemas de inclusión que van más allá del género y personas con discapacidad. Promovimos la diversidad de opiniones y pensamientos, porque cuanto más diversas y más integradas nuestras diferencias, mayor será nuestro potencial para transformar e innovar.

Ser plural es representar y ser representado por diferentes grupos sociales en todas las áreas y posiciones de nuestra organización, es convivir con la multiplicidad de ideas, orígenes, razas, etnias, géneros, orientaciones, identidades y hacer que esta convivencia sea intrínseca a nuestra cultura, a nuestra manera de pensar, crear y trabajar. Es romper con las barreras de nuestro sector, haciendo de nuestra manera para hacer la diferencia.

Tenemos un Comité de Diversidad activo, con varias instancias de actuación – Comité Estratégico, Comité Corporativo y nueve Comités Locales – que tiene como objetivo coordinar la implementación de diversas acciones orientadas a promover la diversidad de manera uniforme y constante en todas nuestras unidades.

La principal función del comité es fomentar iniciativas y apoyar el logro de metas específicas con relación a diferentes temas de diversidad. Una de las primeras metas es llegar al 20% de mujeres en la organización, lo que es un porcentaje relevante, teniendo en cuenta la característica del sector de la minería, compuesto en su mayoría por hombres. En 2019, llegamos al 13,1% de mujeres en nuestra plantilla de personal, avanzando 1,4 puntos porcentuales. Y en la nueva unidad en Aripuanã, ya comenzaremos las actividades con el 51% de mujeres en nuestro personal, lo que nos destaca como una de las primeras minas del mundo en tener una operación con una presencia masiva de mujeres.

Tema material
Personas
GRI 103-2, 103-3 ODS 5.1, 5.5, 5.C, 8.5, 10.2

img17

Colaboradores de Cerro Lindo

Desafíos en la gestión de personas

En Aripuanã, seguimos nuestro plan estratégico de contratación de colaboradores, buscando y cualificando mano de obra local, con cursos de corta y mediana duración, ofrecidos en colaboración con Senai/MT. Además, el área de DHO está trabajando para identificar las necesidades de infraestructura local, como la construcción de viviendas, la ampliación de hospitales, la mejora o la construcción de escuelas, con el fin de atraer a los colaboradores contratados fuera de la región y contribuir al desarrollo local.

No hemos registrado ninguna huelga en nuestras unidades que haya durado más de siete días en el año, lo que demuestra nuestra capacidad para establecer un diálogo abierto con los colaboradores y los sindicatos. GRI MM4

Capacitación y entrenamiento
GRI 103-2, 103-3, 404-2 ODS 4.4

Buscamos mantener un ambiente inspirador, seguro, diverso y desafiante que incentive a los colaboradores a compartir ideas y experiencias y a desarrollarse individual y profesionalmente. Ofrecemos entrenamientos y programas de capacitación y alentamos a los colaboradores a conversar con sus gestores sobre las competencias y atributos a desarrollar para su evolución en la compañía. Adoptamos un modelo de gestión de personas que incentiva el diálogo abierto, la transparencia y las posibilidades de desarrollo de carrera, fortaleciendo nuestras estrategias y fomentando el crecimiento profesional. De esta manera, construimos una empresa que atrae y retiene talentos. GRI 404-3

Durante el año, ofrecimos más de 153 mil horas de entrenamiento y capacitación a nuestros colaboradores en Brasil y Perú, con un promedio de 31 horas por colaborador e inversiones de más de US$ 1,9 millones, manteniendo casi mismo valor invertido en 2017.

Para desarrollo del enfoque estratégico, nuestro Plan Maestro cuenta con 11 capacidades críticas que aseguran la continuidad del negocio. En 2018, se evaluó la madurez de cada una y se identificó que para las cinco priorizadas en los últimos dos años – gestión de talentos, excelencia operacional, exploración mineral, fuentes de capital y ejecución de proyectos – se logró, por lo menos, el 75% de madurez. Como próximo paso, tendremos la actualización del Plan Maestro, para desarrollar nuevas capacidades de forma continua en la organización.

Además del desarrollo constante del liderazgo, brindamos capacitación técnica a nuestros equipos. Se destacan los siguientes programas:

Mining Development – Proyecto estructurado para crear espacios y procesos más integrados, con un enfoque en el desarrollo continuo del personal que trabaja en minería, a través del intercambio de conocimientos. Una de las iniciativas dentro de este programa es el Short Term Assigment (STA), un proceso de movilidad temporal de corta duración, destinado a promover el desarrollo individual, la transferencia de conocimientos y el intercambio de mejores prácticas entre unidades y países. En 2019, ocho colaboradores participaron en este programa, trabajando por un período de cinco meses a un año.

Promedio de horas de capacitación por género del colaborador GRI 404-1

grafico-7

Mining Experts – Tiene como objetivo principal aportar conocimiento técnico y específico para incrementar el desempeño en las operaciones. En marzo de 2019, se definieron las competencias clave para el desarrollo de la minería en Brasil y Perú y se crearon vacantes para atraer profesionales en el mercado. El programa también ofreció oportunidad a los colaboradores que ya formaban parte del personal de Nexa. Los 13 seleccionados para el proyecto participaron en un periodo de integración, entre el 8 y el 12 de julio, en el que discutieron los retos de la organización, conocieron la unidad de Cerro Lindo e interactuaron con los líderes locales, promoviendo el intercambio de culturas. Actualmente, se los están capacitando y desarrollando para garantizar que tengan el conocimiento técnico adecuado y el perfil de líder alineado.

La Manera Experience – El proyecto piloto, implementado en 2018, ofreció a los colaboradores la posibilidad de participar en un desafío centrado en eliminar la burocracia desnecesaria, trabajando en un formato diferente, con un grupo autónomo, autogestionado y basado en conceptos de metodologías ágiles. De los 28 inscritos, siete fueron seleccionados para continuar el proyecto. Se lanzó una segunda ronda del desafío para abordar los problemas de simplificación en la oficina de São Paulo (25 inscritos), integración Brasil-Perú en Lima (30 inscritos) e innovación en Cerro Lindo (19 inscritos). Los proyectos propuestos en la segunda ronda se analizarán en 2020.

bg-29

Colaboradores de Juiz de Fora

Cultivando Líderes – Continuamos a nivel mundial el programa de desarrollo de líderes, que tiene como objetivo fortalecer la transformación cultural y formar a los ejecutivos como líderes. Desde el principio del programa, ya se ha capacitado a más de 700 líderes en Brasil, Perú y Luxemburgo. En el año, se presentaron temas como nuevas formas de trabajar, empatía y los 10 comportamientos de La Manera Nexa.

Ability to Execute (A2E) – En 2019 todo el público operativo y de la alta dirección de Nexa recibieron la capacitación La Manera Nexa, que se apoya en el concepto A2E, formación proporcionada con el apoyo de una consultoría de renombre internacional, que desarrolla 15 habilidades que pueden ayudar a acelerar el proceso de transformación. La capacitación se multiplicó para nuestro público interno, lo que permitió mantener el conocimiento en la empresa.

Colaboradores de Três Marias

Tema material
Seguridad y salud
GRI 103-2, 103-3 ODS 16.1

Colaborador de Três Marias

Seguridad

Para nosotros, la seguridad está en primer lugar. Este tema, además de ser uno de los más relevantes para la compañía, es el principal orientador de nuestra cultura. Nuestras políticas, programas y herramientas se construyen e implementan para promover un ambiente que preserve la integridad física de todos nuestros colaboradores propios y terceros, para que regresen a salvo a sus hogares, familias y seres queridos. Queremos influir en esta y en las próximas generaciones para consolidar un sector de minería basado en la seguridad y la preservación de la vida. ODS 8.8

Valoramos la salud y la seguridad de nuestros colaboradores y tratamos este tema con prioridad dentro de nuestra organización. Por ello, en 2019 promovimos la integración total de estas áreas, que comenzaron a actuar en conjunto, con una visión más amplia, para garantizar la integridad física de todos en un entorno saludable y que tiene por objeto el bienestar colectivo.

Seguimos con nuestras metas de seguridad, que consisten en eliminar fatalidades, reducir la severidad y el número de accidentes y aumentar los estándares de cultura de seguridad en todas nuestras unidades, especialmente en las operaciones de Perú, donde concluimos un programa especialmente estructurado para este fin.

En todas las reuniones semanales de la Junta Directiva y en los encuentros programados de los gestores con sus equipos, los aspectos relativos a la seguridad se tratan con prioridad. El tema también forma parte de las reuniones del Consejo de Administración, con evaluación trimestral de los indicadores y planificación para el siguiente trimestre.

Mantenemos los Diálogos Diarios sobre Seguridad (DDS) para ayudar a los colaboradores a percibir los riesgos de su entorno de trabajo, así como la inspección gerencial en las áreas operativas y otras herramientas de gestión de la seguridad. Los riesgos de las actividades están mapeados y cuentan con medidas de control, que pueden ser de ingeniería (como la necesidad de instalar barreras físicas), de procedimientos (normas escritas, modos de hacer que garantizan la seguridad) o relacionadas con los equipos de protección personal o colectiva. En los casos de subcontratación, este mapeo se hace junto con los líderes y el equipo técnico de seguridad de la contratada. GRI 403-1, 403-2

Indicadores de desempeño

Al comparar nuestra tasa de frecuencia de accidentes con y sin descanso a la de la industria, nos situamos por debajo del primer cuartil, manteniendo la meta de estar entre las empresas que presentan los mejores indicadores. Aun así, todavía estamos por debajo de nuestras expectativas internas y trabajamos duro para mejorar nuestro desempeño en este tema.

Hace dos años, establecimos un indicador interno, la Tasa Interna Nexa (TIN), para medir nuestra efectividad en seguridad. La TIN integra la remuneración variable de la dirección operativa y corporativa, así como la de los profesionales que trabajan en las unidades. En caso de fatalidades, se aplican sanciones a los ejecutivos, en forma de reducción de puntos para lograr la meta anual.

La Tasa de Frecuencia con y sin descanso (TFCSA) de 2019 fue de 2,15, computando accidentes de colaboradores propios y terceros, mejorando frente a los 2,23 registrados en 2018. La Tasa de Gravedad (TG) fue de 148,8, afectada, principalmente, por el accidente fatal que registramos en Perú, en la unidad de Cerro Lindo.

Tasa de frecuencia de accidentes GRI 403-9

Iniciativas de seguridad GRI 403-5 ODS 16.1

Adoptamos 12 iniciativas, llamadas Reglas de Oro, para garantizar la seguridad de los colaboradores propios y terceros. Son normas que se basan en estándares de riesgo crítico y otras herramientas de gestión de seguridad de la compañía, como el uso de cinturón de seguridad, restricciones en el uso de teléfonos celulares y la prohibición de trabajar bajo efecto de alcohol o drogas. El incumplimiento de cualquier regla puede dar lugar a una advertencia, suspensión o incluso desvinculación. La identificación del incumplimiento de una regla pasa por un proceso estructurado, con recopilación de evidencias, evaluación y, si se considera necesario, penalización.

Para 2020, nuestro Plan Maestro de Sustentabilidad prevé iniciativas de salud y seguridad para los procesos de transformación de la cultura y del comportamiento, para la mejora de nuestra infraestructura de las actividades de rutina y para la gestión del área. Se segmentaron en Metas Crucialmente Importantes (MCI), que se desdoblaron en 18 proyectos que se desarrollarán en los próximos cinco años.

Las principales iniciativas en 2019 fueron las siguientes:

Plan de Seguridad Perú

Este programa nació en 2017, con el objetivo de eliminar fatalidades, reducir el número y la gravedad de los accidentes y aumentar la cultura de seguridad en las unidades del país. Durante dos años y medio, se desarrollaron 244 iniciativas en 30 proyectos, basadas en los ocho pilares definidos para el Plan de Seguridad del Perú para apoyar la mitigación de riesgos (Capacitación y concientización del liderazgo; Fortalecimiento de la estructura del equipo de salud y seguridad ocupacional; Implementación del Programa de Gestión de Terceros; Mejora de las condiciones de bienestar y el régimen de trabajo en las unidades; Estandarización de los procesos y procedimientos y mejoras de los planes de emergencia en las unidades mineras en Perú; Capacitación y concientización de los equipos; Sinergia con acciones del Digital Mining, centradas en Seguridad; Plan Director de Automatización Industrial – PDAI).

A finales de 2019, finalizamos el ciclo de actividades mapeadas y realizamos un análisis crítico del resultado final, concluyendo que se lograron los objetivos. Algunas acciones inconclusas, por exceder el alcance de este plan, se incorporaron al Plan Maestro de Sustentabilidad asegurando su continuidad. Nuestro esfuerzo por mejorar la seguridad de las operaciones en ese país fue reconocido por el Instituto Peruano de Seguridad Minera – ISEM, que le otorgó a la unidad de Atacocha el premio por la tasa de accidentes más baja y la ausencia de accidentes fatales en la categoría de Minería Subterránea en los últimos 12 meses de operación.

3º Seminario de Seguridad en Minería

Por tercer año consecutivo, celebramos el Seminario de Seguridad en Minería en nuestra unidad de Vazante, con el objetivo de reunir a las compañías mineras más grandes del país en el debate sobre seguridad del trabajo. Basado en nuestra aspiración de fortalecer la cultura de seguridad en todas las unidades y de ser referencia en este requisito, el evento está compuesto por paneles para el intercambio de experiencias y compartir el conocimiento y prácticas relacionadas con el tema. En 2019, registramos 400 participantes de 91 empresas, que contribuyeron con 21 horas de discusión sobre el tema.

Programa Comportamiento Seguro

Consiste en trabajar la concientización y el comportamiento de las personas en el ambiente de trabajo, creando una red de observación de ayuda mutua y feedback continuo sobre los comportamientos de las personas, valorando el comportamiento seguro, identificando los comportamientos de riesgos y promoviendo las correcciones necesarias. Este es un programa que valora el diálogo, el acercamiento de las personas, el análisis crítico y la profundización de las causas de los desvíos de comportamiento. En 2019 nuestro trabajo tuvo como objetivo apalancar el Programa de Comportamiento Seguro en las unidades de Perú, con la capacitación de los peritos, coaches y observadores, así como la implementación de los Comités Ejecutivos y del Comité Gestor en ese país.

Fortaleciendo Alianzas

El programa nació en la Unidad de Três Marias, en 2018, como resultado de la necesidad de desarrollar una herramienta para valorar la alianza entre líder y liderado y reafirmar el compromiso genuino de cada uno con la vida. A través de enfoques individuales, los líderes registran los comportamientos observados. La información se utiliza como parte de un diálogo estructurado entre el líder y el liderado, en el que se establecen acuerdos y compromisos, con el fin de crear y fortalecer alianzas genuinas entre las personas. Los datos también constituyen el ciclo de evaluación de los profesionales. Los Diálogos Diarios de Seguridad se utilizan para desarrollar a los líderes y compartir conocimiento. En la unidad de Três Marias, durante el 2019 los supervisores siguieron 3.694 actividades críticas y llevaron a cabo 4.275 enfoques de seguridad. También se realizaron 779 talleres de percepción de riesgos. Para 2020, el programa se desarrollará e implementará en otras unidades.

Más Talento SSMA

Implantada en 2018, esta iniciativa tiene como objetivo atraer, desarrollar y retener a profesionales de la salud, la seguridad y el medio ambiente que tengan el potencial de asumir posiciones de liderazgo en estos temas y así facilitar el proceso de sucesión en las principales áreas de la compañía. En este programa que acelera la formación y la capacitación, cada miembro tiene un proyecto individual y un proyecto colectivo para desarrollar e implementar. Los profesionales son supervisados de forma regular por un mentor local o corporativo, que los apoya en su proceso de desarrollo. En 2019, los seis participantes del programa completaron la etapa de job rotation, siendo trasladados a otras áreas de trabajo en que desempeñaron diferentes funciones para entender la dinámica de otras áreas y estar preparados para futuros retos.

Seguridad de terceros GRI 403-7

El tema de seguridad se observa con el mismo rigor e importancia para los colaboradores propios y terceros. Por lo tanto, nos esforzamos para que todos tengan acceso a la misma información y a la misma capacitación. En el caso de empresas terceras, mantenemos acciones que van desde la selección y contratación de socios estratégicos, hasta la capacitación de profesionales de operación y del grupo de liderazgo de estas empresas, gestión de riesgos en actividades, hasta la gestión de consecuencias y reconocimiento para las empresas y profesionales que mejor se adapten a nuestros estándares.

Esta preocupación es aún más fuerte en nuestras unidades peruanas, donde el 75% del personal está compuesto por terceros. Al mismo tiempo que esto se convierte en un reto, contamos con un fuerte sentido de liderazgo y respeto por la cultura peruana, lo que contribuyó al éxito del entrenamiento y de la capacitación de los líderes llevados a cabo en las unidades mineras.

En 2019 lanzamos la campaña 100% Seguro para concientizar a los colaboradores de las empresas socias sobre el comportamiento seguro, incentivando la reflexión sobre la acción de cada uno en las tareas de rutina. El lema de la campaña les pedía a los terceros que hicieran esta reflexión, así como que actuaran de acuerdo con La Manera Nexa: “Pare y piense en las consecuencias de sus actitudes. Hágalo con coraje, entusiasmo e inteligencia”. Varias acciones fueron parte de la iniciativa, tales como momentos de charlas en grupo en las obras internas y externas e incursiones en la comunidad.

Colaborador de Três Marias

Tema material
Seguridad y salud
GRI 103-2, 103-3 ODS 3.4, 3.5, 3.9, 8.8, 16.7

Colaboradores de Morro Agudo

Salud ocupacional

Queremos ser reconocidos como una organización que valora la salud y la calidad de vida en el trabajo a través de acciones de prevención de enfermedades, promoción de la salud, bienestar y calidad de vida. Y llevamos a cabo estas actividades con una gestión eficiente de los riesgos para la salud, fomentando hábitos de vida saludables en un clima organizacional favorable a la creatividad, atracción y retención de talentos. Además, por supuesto, de mantener un entorno en el que los colaboradores y terceros puedan llevar a cabo sus actividades profesionales con calidad y equilibrio en los diversos aspectos de la vida.

En 2019 continuamos con el Programa Vivir Mejor, establecido en 2017 e basado en seis pilares: físico, psicológico, ambiental, relaciones interpersonales, independencia y espiritualidad. Tiene como premisa el equilibrio y la educación en salud, el bienestar y la calidad de vida, para la formación de una base de conocimiento, la expansión de la percepción para la toma de decisiones y las elecciones sobre el estilo de vida. Abarca el 100% de las unidades Nexa, con acciones corporativas e iniciativas de cada unidad, de acuerdo con la realidad local y los riesgos relacionados con el estilo de vida de los colaboradores y sus familias. En 2019, el 88% de nuestras unidades implantaron acciones relativas a la salud y al bienestar en las comunidades locales. GRI 403-6 ODS 3.4

Durante el año, se destacaron las acciones relacionadas con el Plan de Vivienda en las unidades del Complejo Pasco y de Cerro Lindo. En este sentido, continuamos las acciones iniciadas en 2018, dedicando inversiones de US$ 8,3 millones para la ampliación y construcción de nuevos alojamientos. Además de los ajustes realizados, se lograron beneficios en varias dimensiones, incluida la adaptación de las plantas para atender a una mayor población de mujeres, de acuerdo con la meta de contratar mujeres en las áreas operativas y minas de Brasil y Perú. El plan prevé la finalización de todas las acciones en curso hasta septiembre de 2020.

Gestión compartida

Dentro de nuestro Plan Maestro de Salud y Seguridad, continuamos con el diagnóstico de los riesgos ocupacionales y el diagnóstico precoz de enfermedades ocupacionales. Este es nuestro modelo de gestión compartida de Higiene y Salud Ocupacional, que tiene como objetivo mitigar los riesgos y comparte con todos los colaboradores los conocimientos y las responsabilidades sobre los métodos y prácticas preventivas.

El Comité de Calidad de Vida conduce el programa, compuesto por representantes de Salud y Seguridad, DHO y Comunicación Corporativa, además de representantes de las unidades, definidos por cada comité local. El comité corporativo define las directrices y acciones que se deben implementar en todas las unidades, mientras que los comités de calidad de vida locales son los responsables por implementar las acciones corporativas y locales de acuerdo con las demandas de cada unidad. GRI 403-3, 403-4 ODS 16.7

Logramos 42% de la meta de implantar, hasta el 2025, acciones de fomento de la salud en un 50% de las comunidades locales en las que se encuentra Nexa. Avanzamos en acciones en las comunidades cercanas a las unidades de Aripuanã (Programa Agentes Comunitarios de la Salud), Juiz de Fora (educación en salud para la comunidad de Igrejinha), Três Marias (acción global), El Porvenir (atención médica en la comunidad de San Juan de Milpo), Morro Agudo (servicio de emergencia en la comunidad cercana a la unidad), y en las oficinas de São Paulo y Vazante (donación de sangre).

Plan Global de Respuesta a Emergencias y Desastres

En 2019, se llevó a cabo en todas las unidades operativas, con el apoyo de una consultoría de renombre internacional, una verificación de nuestras condiciones de respuesta de emergencia en las unidades de Brasil y Perú. La consultoría ayudó en el mapeo de las fortalezas y debilidades de nuestro proceso y están siendo direccionadas todas las posibilidades de mejora que fueron identificadas, como la adquisición de equipos de prevención y extinción de incendios, mejora de la infraestructura para atender emergencias médicas, formación y capacitación de brigada de emergencia y continuidad de la contratación de servicios especializados en emergencias en nuestras unidades.

Los Planes de Atención de Emergencias (PAEs) se entregaron, con capacitación gerencial y ejercicio simulado (Table Top) de todas las unidades en Perú y parte de las unidades en Brasil, con excepción de Aripuanã y Juiz de Fora, unidades donde los PAEs están en fase de desarrollo. Para 2020, se prevé la implementación del Plan Global de Respuesta a Emergencias, que busca alinear las acciones de los planes de las unidades con el Plan de Gestión de Crisis y Continuidad de los Negocios de corporativos.

GO NEXA

En 2019, implementamos un desafío de incentivo al cambio de comportamiento y la práctica de actividades físicas, llamado Go Nexa. Contamos con 1,9 mil inscritos en el programa y todos rellenaron un formulario para ayudar a formar equipos con perfiles variados y heterogéneos. Entre los 1.037 participantes efectivos, el 48% no practicaba actividades físicas antes del desafío. Los equipos pasaron por una fase de clasificación y rondas semanales de competencias internas.

Al final del año, durante la entrega de premios, los tres equipos ganadores fueron reconocidos por sus esfuerzos. Como resultado de esta acción, alentamos la práctica de ejercicios físicos y la reducción de los riesgos para la salud de nuestros colaboradores. Además, el índice de salud global de Nexa creció un 14% en tres meses, pasando de 6,4 a 7,4.