Pessoas
GRI 103-2, 103-3

Inteligência, entusiasmo e coragem são os atributos da marca Nexa que nos impulsionam a pensar, agir e fazer diferente, visando sustentar nossa estratégia de melhoria de performance e manutenção de nossa competitividade.

Gerimos as pessoas de acordo com três focos estratégicos conduzidos pela área de Desenvolvimento Humano Organizacional (DHO): manter uma liderança inspiradora, capaz de fazer uma gestão eficaz de talentos, construir e assegurar as capacidades críticas para a organização e contribuir para aumentar a produtividade e a competitividade da empresa.

A mudança cultural foi o principal foco da nossa atuação em 2019. Expandimos nosso programa interno denominado Jeito Nexa, com ações direcionadas a reforçar aspectos de coragem, entusiasmo e inteligência para trazer mais agilidade, autonomia e flexibilidade. Para implementá-lo, criamos um escritório de transformação, com um gestor responsável por cuidar do planejamento e execução do programa, e estabelecemos 19 frentes de trabalho. O status das iniciativas é compartilhado pelos líderes de cada frente e o gestor da transformação os relata à diretoria.

Em 2019, já alcançamos resultados emblemáticos na criação de valor para a companhia, como a redução de alçadas de aprovação, dando mais autonomia para os gestores; a adoção de algumas práticas voltadas para a sustentabilidade nos escritórios; a eliminação de burocracias, a partir da revisão do fluxo de compras; e quebra de alguns símbolos hierárquicos, aproximando os diretores e gerentes gerais dos seus times.

Saúde organizacional

Para embasar o programa, fizemos uma pesquisa inicial de saúde organizacional, que mediu a satisfação e a motivação dos colaboradores e também verificou nosso alinhamento com as melhores práticas de mercado. A primeira tomada da pesquisa aconteceu em janeiro de 2019 e nos deu os insumos necessários para determinarmos as diretrizes do programa.

Foram estabelecidas 41 iniciativas envolvendo quatro temas principais – liderança, recompensa e reconhecimento, novas formas de trabalhar, ambiente e diversidade – para dar suporte a essa transformação cultural na organização. Ao longo de 2019 foram implementadas duas fases previstas do projeto com 13 iniciativas, entre elas as que ajudaram a construir os dez comportamentos desejáveis na organização, como programa de pluralidade, ações de reconhecimento, programa de desenvolvimento da liderança, novo programa de avaliação de desempenho, entre outros.

Em novembro houve uma nova rodada da pesquisa de saúde organizacional, na qual alcançamos um aumento de três pontos percentuais em relação à pesquisa realizada em março do mesmo ano. Com a nota de 76, ficamos acima da média de mercado (73), sendo inovação e treinamento, motivação e orientação externa os atributos de maior destaque.

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Comportamentos que transformam nossa cultura

Perfil dos colaboradores

A natureza de nossas operações faz com que nosso quadro seja em grande parte formado por mão de obra terceirizada, o que acontece especialmente no Peru. Encerramos o ano de 2019 com 5.760 colaboradores diretos, sendo 3.310 alocados no Brasil, 2.427 no Peru e 23 em outros países, além de 11.470 contratados de terceiros. Do total de colaboradores, 65% pertenciam à faixa etária entre 30 e 50 anos e desempenhavam funções operacionais. Além disso, a proporção de mulheres era de 13,1%. GRI 102-8

Total de colaboradores15 GRI 102-8

15 Os números de estagiários e aprendizes não são considerados

Colaboradores por faixa etária GRI 405-1

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Colaboradores por categoria funcional GRI 405-1

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Pluralidade

Estamos criando na Nexa um ambiente cada vez mais plural, que estimula a inclusão e a diversidade. Entendemos que ser plural é reconhecer e valorizar as pessoas e as suas diferenças. Pensando em sermos socialmente justos com os grupos sociais relevantes na sociedade, porém sub-representados na hierarquia do negócio, em 2019 ampliamos o conceito de diversidade e passamos a tratar outros temas de inclusão que ultrapassam as questões de gênero e pessoas com deficiência. Promovemos a diversidade de opiniões e de pensamentos, pois quanto mais diversas e mais integradas nossas diferenças, maior o nosso potencial de transformar e inovar.

Ser plural é representar e ser representado por diferentes grupos sociais em todas as áreas e posições da nossa organização, é conviver com a multiplicidade de ideias, origens, raças, etnias, gêneros, orientações, identidades e tornar essa convivência intrínseca à nossa cultura, nosso jeito de pensar, criar e trabalhar. É romper com as barreiras do nosso setor, fazendo do nosso jeito para fazermos a diferença.

Temos um Comitê de Diversidade ativo, com várias instâncias de atuação – Comitê Estratégico, Comitê Corporativo e nove Comitês Locais – que tem por objetivo coordenar a implementação de diversas ações orientadas à promoção da diversidade de maneira uniforme e constante em todas as nossas unidades.

A principal função do comitê é fomentar iniciativas e apoiar no alcance de metas específicas em relação a diferentes questões de diversidade. Uma das primeiras metas consiste em chegar a 20% de mulheres na organização, o que é um percentual relevante, considerando a característica do setor mineral, de ser formado majoritariamente por homens. Em 2019, alcançamos 13,1% de mulheres no nosso quadro funcional, avançando 1,4 ponto percentual. E na nova unidade em Aripuanã, já iniciaremos as atividades com 51% de mulheres no quadro funcional, o que nos destaca como uma das primeiras minas do mundo a ter uma operação com presença massiva de mulheres.

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Tema material
Pessoas
GRI 103-2, 103-3 ODS 5.1, 5.5, 5.C, 8.5, 10.2

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Colaboradores de Cerro Lindo

tabela8

Desafios em gestão de pessoas

Em Aripuanã, seguimos nosso plano estratégico de contratação de colaboradores, buscando e qualificando mão de obra local, com cursos de curta e média duração, oferecidos em parceria com o Senai/MT. Além disso, a área de DHO está trabalhando na identificação de necessidades de infraestrutura local, como a construção de residências, ampliação de hospitais, melhoria ou construção de escolas, de forma a atrair os colaboradores contratados fora da região e contribuir para o desenvolvimento local.

Não registramos em nossas unidades nenhuma greve que tenha se estendido por mais de sete dias no decorrer do ano, o que demonstra nossa capacidade de estabelecer um diálogo aberto com os colaboradores e os sindicatos. GRI MM4

Capacitação e treinamento
GRI 103-2, 103-3, 404-2 ODS 4.4

Buscamos manter um ambiente inspirador, seguro, diverso e desafiador, que estimule os colaboradores a compartilharem ideias e experiências e a evoluírem individual e profissionalmente. Oferecemos treinamentos e programas de capacitação e incentivamos que os colaboradores conversem com seus gestores sobre as competências e atributos a serem desenvolvidos para sua evolução na empresa. Adotamos um modelo de gestão de pessoas que incentiva o diálogo aberto, a transparência e as possibilidades de desenvolvimento de carreira, fortalecendo nossas estratégias e estimulando o crescimento profissional. Dessa forma, construímos uma empresa que atrai e retém talentos. GRI 404-3

Durante o ano, oferecemos mais de 153 mil horas de treinamento e capacitação de nossos colaboradores no Brasil e no Peru, com uma média de 31 horas por empregado e investimentos de mais de US$ 1,9 milhões, mantendo quase o mesmo valor aplicado em 2017.

Para desenvolvimento do foco estratégico, nosso Plano Diretor conta com 11 capacidades críticas que garantem a perenidade do negócio. Em 2018, foi avaliada a maturidade de cada uma delas, sendo identificado que para as cinco priorizadas nos últimos dois anos – gestão de talentos, excelência operacional, exploração mineral, fontes de capital e execução de projetos – foi alcançado, pelo menos, 75% de maturidade. Como próximo passo, teremos a atualização do Plano Diretor, para desenvolver novas capacidades de forma contínua na organização.

Além do desenvolvimento constante da liderança, fornecemos capacitações técnicas para nossas equipes. Destacam-se os seguintes programas:

Mining Development – Projeto estruturado para criar espaços e processos mais integrados, como foco no desenvolvimento contínuo do pessoal que trabalha em mineração, por meio do compartilhamento de conhecimentos. Uma das iniciativas dentro desse programa é o Short Term Assigment (STA), um processo de mobilidade temporária, de curta duração, destinado a promover o desenvolvimento individual, a transferência de conhecimentos e a troca de melhores práticas entre unidades e países. Em 2019, oito colaboradores participaram desse programa, com atuação pelo período de cinco meses a um ano.

Média de horas de treinamento por gênero de empregado GRI 404-1

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Mining Experts – Tem como objetivo principal aportar conhecimento técnico e específico para incrementar a performance nas operações. Em março de 2019, foram definidas as competências-chave para desenvolvimento da mineração no Brasil e no Peru e abertas vagas para captar profissionais no mercado. O programa também ofereceu oportunidade para os colaboradores que já faziam parte do quadro da Nexa. Os 13 selecionados para o projeto participaram de um momento de integração, entre os dias 8 e 12 de julho, durante o qual discutiram os desafios da organização, conheceram a unidade de Cerro Lindo e interagiram com líderes locais, promovendo o intercâmbio de culturas. Atualmente, eles estão sendo formados e desenvolvidos para garantir conhecimento técnico adequado e perfil de liderança alinhado.

Jeito Nexa Experience – O projeto-piloto, implementado em 2018, trouxe para os colaboradores a possibilidade de participar de um desafio com foco em combater as burocracias desnecessárias, trabalhando em um formato diferente, com um grupo autônomo, autogerenciável e embasado em conceitos de metodologias ágeis. Dos 28 inscritos, sete foram selecionados para dar continuidade ao projeto. Uma segunda rodada do desafio foi lançada, para tratar dos temas simplificação, no escritório de São Paulo (25 inscritos), integração Brasil-Peru, em Lima (30 inscritos) e inovação, em Cerro Lindo (19 inscritos). Os projetos propostos na segunda rodada serão analisados em 2020.

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Colaboradores de Juiz de Fora

Cultivando Lideranças – Demos continuidade globalmente ao programa de desenvolvimento de líderes, que tem como objetivo reforçar a transformação cultural e formar executivos como líderes. Desde o início do programa, mais de 700 líderes já foram capacitados no Brasil, no Peru e em Luxemburgo. No ano, foram apresentados temas como novas formas de trabalhar, empatia e os 10 comportamentos do Jeito Nexa.

Ability to Execute (A2E) – Em 2019, todo o público operacional e de liderança da Nexa passou pela capacitação Jeito Nexa, que é apoiada pelo conceito A2E, treinamento ministrado com apoio de uma consultoria de renome internacional, que desenvolve 15 habilidades que podem ajudar a acelerar o processo de transformação. A formação foi multiplicada para o nosso público interno, o que viabilizou manter o conhecimento na empresa.

Colaboradores de Três Marias

Tema material
Segurança e Saúde
GRI 103-2, 103-3 ODS 16.1

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Colaborador de Três Marias

Segurança

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Para nós, segurança está em primeiro lugar. Esse tema, além de ser um dos mais relevantes para a companhia, é o principal direcionador da nossa cultura. Nossas políticas, programas e ferramentas são construídos e implementados para promover um ambiente que preserve a integridade física de todos os nossos colaboradores próprios e terceiros, para que retornem a salvo para seus lares, famílias e entes queridos. Queremos influenciar esta e as próximas gerações para consolidar um setor de mineração embasado na segurança e na preservação da vida. ODS 8.8

Prezamos pela saúde e segurança de nossos colaboradores e tratamos esse tema com prioridade dentro da nossa organização. Por isso, promovemos em 2019 a total integração dessas áreas, que passaram a atuar de forma conjunta, com uma visão mais abrangente, de forma a garantir a integridade física de todos em um ambiente saudável e que visa o bem-estar coletivo.

Demos seguimento às nossas metas de segurança, que consistem em eliminar fatalidades, reduzir a gravidade e o número de acidentes e elevar os padrões de cultura de segurança em todas as nossas unidades, especialmente nas operações do Peru, onde concluímos um programa estruturado especialmente para esse fim.

Em todas as reuniões semanais de Diretoria e nos encontros programados dos gestores com suas equipes, os aspectos relativos à segurança são tratados com prioridade. O tema faz parte também das reuniões do Conselho de Administração, com avaliação trimestral dos indicadores e planejamento do trimestre seguinte.

Mantemos os Diálogos Diários sobre Segurança (DDS) para auxiliar na percepção dos colaboradores em relação aos riscos de seu ambiente de trabalho, assim como a inspeção gerencial nas áreas operacionais e de outras ferramentas de gestão de segurança. Os riscos das atividades estão mapeados e têm medidas de controle, que podem ser de engenharia (como a necessidade de instalar barreiras físicas), de procedimentos (normas escritas, modos de fazer que garantem a segurança) ou relacionadas a equipamentos de proteção pessoal ou coletiva. Nos casos de terceirização, esse mapeamento é feito em conjunto com as lideranças e o time técnico de segurança da empresa terceira. GRI 403-1, 403-2

Indicadores de desempenho

Ao comparamos nossa taxa de frequência de acidentes com e sem afastamento à da indústria, ficamos abaixo do primeiro quartil, mantendo a meta de estar entre as empresas que apresentam os melhores indicadores. Mesmo assim, ainda estamos aquém de nossas expectativas internas e trabalhamos fortemente para melhorar nosso desempenho nesse tema.

Há dois anos, estabelecemos um indicador interno, a Taxa Interna Nexa (TIN), para medir nossa efetividade em segurança. A TIN integra a remuneração variável da liderança operacional e corporativa, assim como a dos profissionais que trabalham nas unidades. Em caso de ocorrência de fatalidades são aplicadas sanções aos executivos, na forma de redução de pontos para atingir a meta anual.

A Taxa de Frequência com e sem afastamento (TFCSA) de 2019 foi de 2,15, computando acidentes de colaboradores próprios e terceiros, melhorando diante dos 2,23 registrados em 2018. A Taxa de Gravidade (TG) foi de 148,8, afetada, principalmente, pelo acidente fatal que registramos no Peru, ocorrido na unidade de Cerro Lindo.

Taxa de frequência de acidentes GRI 403-9

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Iniciativas de segurança GRI 403-5 ODS 16.1

Adotamos 12 iniciativas, denominadas Regras de Ouro, para garantir a segurança de colaboradores próprios e terceiros. São normas que se baseiam em padrões de risco crítico e outras ferramentas de gestão de segurança da empresa, como uso de cinto de segurança, restrições ao uso de celular e proibição de trabalhar sob efeito de álcool ou drogas. O não cumprimento de qualquer regra pode levar a uma advertência, suspensão ou mesmo desligamento. A identificação do descumprimento de uma regra passa por processo estruturado, com levantamento de evidências, avaliação e, se julgado necessário, penalização.

Para 2020, nosso Plano Diretor de Sustentabilidade prevê iniciativas de saúde e segurança para os processos de transformação da cultura e do comportamento, para a melhoria da nossa infraestrutura das atividades de rotina e para a gestão da área. Elas foram segmentadas em Metas Crucialmente Importantes (MCI), que se desdobraram em 18 projetos a serem desenvolvidos nos próximos cinco anos.

As principais iniciativas em 2019 foram as seguintes:

Plano de Segurança Peru

Esse programa nasceu em 2017, com o objetivo de eliminar fatalidades, reduzir a quantidade e gravidade de acidentes e elevar a cultura de segurança nas unidades no país. Ao longo de dois anos e meio, foram desenvolvidas 244 iniciativas em 30 projetos, a partir dos oito pilares definidos para o Plano de Segurança do Peru como suporte na mitigação de riscos (Formação e conscientização da liderança; Fortalecimento da estrutura da equipe de saúde e segurança ocupacional; Implementação do Programa de Gestão de Terceiros; Melhoria das condições de bem-estar e regime de trabalho nas unidades; Padronização dos processos e procedimentos e melhorias dos planos de emergência nas unidades de mineração no Peru; Treinamento e conscientização das equipes; Sinergia com ações do Digital Mining, com foco em Segurança; Plano Diretor de Automação Industrial – PDAI).

Ao final de 2019, encerramos o ciclo das atividades mapeadas e realizamos uma análise crítica do resultado final, concluindo que os objetivos foram alcançados. Algumas poucas ações não encerradas, por extrapolarem o escopo desse plano, foram incorporadas ao Plano Diretor de Sustentabilidade assegurando a sua continuidade. Nosso esforço em aprimorar a segurança das operações naquele país foi reconhecido pelo Instituto de Segurança da Mineração do Peru (Isem), que concedeu à unidade de Atacocha o prêmio pela menor taxa de acidentes e ausência de acidentes fatais na categoria Mineração Subterrânea nos últimos 12 meses de operação.

3º Seminário de Segurança em Mineração

Pelo terceiro ano consecutivo, realizamos o Seminário de Segurança em Mineração em nossa unidade de Vazante, com o objetivo de reunir as maiores empresas de mineração do país no debate sobre segurança do trabalho. Pautado na nossa aspiração de fortalecer a cultura de segurança em todas as unidades e de sermos referência nesse quesito, o evento é composto por painéis para a troca de experiência e o compartilhamento de conhecimento e práticas relacionadas ao assunto. Em 2019, registramos 400 participantes de 91 empresas, que contribuíram com 21 horas de discussão sobre o tema.

Programa Comportamento Seguro

Consiste em trabalhar a conscientização e o comportamento das pessoas nos ambientes de trabalho, criando uma rede de observação de ajuda mútua e feedback contínuos sobre os comportamentos das pessoas, valorizando o comportamento seguro, identificando os comportamentos de riscos e promovendo as correções necessárias. Esse é um programa que valoriza o diálogo, a aproximação com as pessoas, a análise crítica e o aprofundamento nas causas dos desvios de comportamento. Em 2019, nossa atuação visou alavancar o Programa de Comportamento Seguro nas unidades do Peru, com a capacitação dos peritos, coaches e observadores, assim como a implementação de Comitês Executivos e do Comitê Gestor naquele país.

Fortalecendo Alianças

O programa nasceu na Unidade de Três Marias, em 2018, como resultado da necessidade de desenvolver uma ferramenta para valorizar a aliança entre líder e liderado e reafirmar o compromisso genuíno de cada um com a vida. Por meio de abordagens individuais, os comportamentos observados pelos líderes são registrados. A informação é utilizada como parte de um diálogo estruturado entre líder e liderado, em que acordos e compromissos são estabelecidos, de maneira a criar e fortalecer alianças genuínas entre as pessoas. Os dados compõem também o ciclo de avaliação dos profissionais. Já os Diálogos Diários de Segurança são usados para desenvolver a liderança e compartilhar conhecimento. Na unidade de Três Marias, ao longo de 2019, os supervisores acompanharam 3.694 atividades críticas e fizeram 4.275 abordagens de segurança. Também foram realizadas 779 oficinas de percepção de risco. Para 2020, o programa será desenvolvido e implementado em outras unidades.

Mais Talento SSMA

Implantada em 2018, essa iniciativa tem por objetivo captar, desenvolver e reter profissionais de saúde, segurança e meio ambiente que tenham potencial para assumir posições de liderança nesses temas e assim facilitar o processo sucessório nas principais áreas da companhia. Nesse programa que acelera a formação e capacitação, cada integrante tem um projeto individual e um projeto coletivo para desenvolver e implementar. Os profissionais são acompanhados de forma regular por um mentor local ou corporativo, que o apoia em seu processo de desenvolvimento. Em 2019, os seis participantes do programa cumpriram a etapa de job rotation, sendo deslocados para outras áreas de trabalho durante a qual atuaram em diferentes funções para entender a dinâmica de outras áreas e estarem preparados para futuros desafios.

Segurança de terceiros GRI 403-7

O tema segurança é observado com o mesmo rigor e importância para colaboradores próprios e para terceiros. Por isso, nos empenhamos para que todos tenham acesso às mesmas informações e aos mesmos treinamentos. No caso das empresas terceiras, mantemos ações que vão desde a seleção e a contratação dos parceiros estratégicos, passando pela capacitação dos profissionais de operação e do grupo de liderança dessas empresas, gestão dos riscos nas atividades, até gestão de consequências e reconhecimento para as empresas e profissionais que melhor se adequem aos nossos padrões.

Essa preocupação é ainda mais forte nas nossas unidades peruanas, onde 75% da força de trabalho é composta por terceiros. Ao mesmo tempo em que isso se torna um desafio, contamos com um forte senso de liderança e respeito pela cultura peruana, o que contribuiu para o sucesso do treinamento e da capacitação de líderes realizado nas unidades de mineração.

Em 2019, lançamos a campanha 100% Seguro para conscientizar os colaboradores das empresas parceiras quanto ao comportamento seguro, incentivando a reflexão sobre a ação de cada um nas tarefas de rotina. O mote da campanha chamava os terceiros a fazer essa reflexão, assim como a agir de acordo com o Jeito Nexa: “Pare e pense nas consequências de suas atitudes. Faça com coragem, entusiasmo e inteligência”. Diversas ações fizeram parte da iniciativa, como momentos de conversa em grupo nas obras internas e externas e blitze na comunidade.

Colaborador de Três Marias

Tema material
Segurança e Saúde
GRI 103-2, 103-3 ODS 3.4, 3.5, 3.9, 8.8, 16.7

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Colaboradores de Morro Agudo

Saúde ocupacional

tabela10

Queremos ser reconhecidos como organização que valoriza a saúde e a qualidade de vida no trabalho por meio de ações de prevenção de doenças, promoção à saúde, bem-estar e qualidade de vida. E executamos essas atividades com uma gestão eficiente dos riscos à saúde, com incentivo a hábitos de vida saudável em um clima organizacional favorável à criatividade, à atração e à retenção de talentos. Além, claro, de manter um ambiente em que colaboradores e terceiros possam executar suas atividades profissionais com qualidade e equilíbrio nos diversos aspectos da vida.

Em 2019, demos continuidade ao Programa Viver Melhor, estabelecido em 2017, fundamentado em seis pilares: físico, psicológico, ambiente, relações interpessoais, independência e espiritualidade. Tem como premissa o equilíbrio e a educação em saúde, bem-estar e qualidade de vida, para a formação de uma base de conhecimento, ampliação da percepção para a tomada de decisão e as escolhas quanto ao estilo de vida. Abrange 100% das unidades Nexa, com ações corporativas e iniciativas de cada unidade, de acordo com a realidade local e os riscos relacionados ao estilo de vida dos trabalhadores e seus familiares. Em 2019, 88% das nossas unidades implantaram ações relacionadas à saúde e ao bem-estar nas comunidades locais. GRI 403-6 ODS 3.4

Destacaram-se no ano as ações relacionadas ao Plano de Habitabilidade nas unidades do Complexo Pasco e de Cerro Lindo. Nesse sentido, demos seguimento às ações iniciadas em 2018, dedicando investimentos de US$ 8,3 milhões para a ampliação e construção de novos alojamentos. Além das adequações realizadas, houve ganho em várias dimensões, incluindo a adaptação das plantas para atender uma maior população de mulheres, em linha com a meta de contratação de mulheres nas áreas operacionais e minas do Brasil e do Peru. O plano prevê a conclusão de todas as ações em andamento até setembro de 2020.

Gestão compartilhada

Dentro do nosso Plano Diretor de Saúde e Segurança, seguimos com o diagnóstico dos riscos ocupacionais e protocolo de diagnóstico precoce de doenças ocupacionais. Esse é nosso modelo de gestão compartilhada de Higiene e Saúde Ocupacional que visa à mitigação dos riscos e compartilha com todos os colaboradores os conhecimentos e as responsabilidades sobre métodos e práticas preventivas.

A governança do programa se dá por meio do Comitê de Qualidade de Vida, integrado por representantes de Saúde e Segurança, DHO e Comunicação Corporativa, além de representantes das unidades, definidos por cada comitê local. O comitê corporativo define as diretrizes e ações que devem ser implementadas em todas as unidades, enquanto os comitês de qualidade de vida locais ficam com a responsabilidade de implementar as ações corporativas e locais de acordo com as demandas de cada unidade. GRI 403-3, 403-4 ODS 16.7

Alcançamos 42% da meta de implantar, até 2025, ações de promoção à saúde em 50% das comunidades locais onde a Nexa está localizada. Evoluímos em ações nas comunidades próximas às unidades de Aripuanã (Programa Agentes Comunitários da Saúde), Juiz de Fora (educação em saúde para comunidade de Igrejinha), Três Marias (ação global), El Porvenir (atendimento na comunidade de San Juan de Milpo), Morro Agudo (atendimento de emergência da comunidade próxima à unidade), e nos escritórios de São Paulo e Vazante (doação de sangue).

Plano Global de Resposta a Emergências e Desastres

Em 2019, realizamos em todas as unidades operacionais, com apoio de consultoria de renome internacional, uma verificação de nossas condições de resposta a emergências nas unidades do Brasil e do Peru. A consultoria auxiliou no mapeamento das fortalezas e das fraquezas do nosso processo e todas as possibilidades de melhoria identificadas estão sendo direcionadas, entre elas a aquisição de equipamentos de prevenção e combate a incêndio, aprimoramento da infraestrutura para atendimento a emergências médicas, formação e capacitação de brigada de emergência e continuidade de contratação de serviços especializados em emergências nas nossas unidades.

Foram entregues os Planos de Atendimento a Emergência (PAE), com treinamento de gerenciamento e exercício simulado (Table Top) de todas as unidades do Peru e parte das unidades do Brasil com exceção de Aripuanã e Juiz de Fora, unidades em que os PAE’s estão em desenvolvimento. Para 2020, está prevista a implementação do Plano Global de Resposta à Emergência, que buscará alinhar as ações dos planos das unidades com o Plano de Gerenciamento de Crise e Continuidade de Negócios do corporativo.

GO NEXA

Implementamos em 2019 um desafio de incentivo à mudança comportamental e à prática de atividades físicas, denominado Go Nexa. Tivemos 1,9 mil inscritos no programa e todos preencheram um formulário para ajudar na formação de times com perfis variados e heterogêneos. Entre os 1.037 participantes efetivos, 48% não praticavam de atividades físicas antes do desafio. Os times passaram por uma fase classificatória e por rodadas semanais de competições internas.

No final do ano, durante o evento de premiação, as três equipes vencedoras foram reconhecidas por seu esforço. Como consequência dessa ação, estimulamos a prática de exercícios físicos e a redução de riscos à saúde dos nossos colaboradores. Além disso o índice de saúde global da Nexa evoluiu 14% em três meses, passando de 6,4 para 7,4.