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Capital Humano

Personas y organización
GRI 103-2, 103-3

Gestionamos a las personas de acuerdo con tres focos estratégicos conducidos por el área de Desarrollo Humano Organizacional (DHO): mantener un liderazgo inspirador, capaz de hacer una gestión eficaz de talentos, construir y asegurar las capacidades críticas para la organización, y contribuir al aumento de la productividad y la competitividad de la compañía. Incentivamos a nuestros empleados a pensar, actuar y hacer las cosas de manera diferente. Además, entendemos que el bienestar y el compromiso en el trabajo son palancas importantes para un mejor desempeño en los negocios.

En este sentido, hemos seguido consolidando nuestra cultura, La Manera Nexa, reforzando aspectos de liderazgo en la conducción de este proceso e integrando a RR.HH. al negocio de manera más efectiva. Queremos hacer tangible la perspectiva de la minería del futuro para toda la organización, que consiste en una empresa minera más flexible, ágil y dinámica, abierta a buscar nuevas soluciones y nuevas formas de actuar en el mercado y en beneficio de la sociedad.

Para una gestión de personas más dinámica, en 2020 trabajamos con cuatro pilares: simplicidad, colaboración, entrega y pluralidad. Simplicidad significa reducir jerarquías, ganar agilidad y flexibilidad en las decisiones; Colaboración para aprovechar las competencias de cada uno en los grupos multidisciplinarios y buscar nuevas oportunidades de desarrollo de carrera; inclusión y pluralidad, pensando en construir una organización más diversa y contemplar las necesidades de las personas.

Salud organizacional

Incluso en medio de una pandemia, la decisión de aplicar la encuesta de salud organizacional tuvo en cuenta la necesidad de medir la satisfacción y la motivación de los empleados también en un escenario adverso. Sorprendentemente, avanzamos cinco puntos en la encuesta, en comparación con el año anterior, logrando 81 puntos y un porcentaje de participación del 92%, lo que demuestra que la organización continuó respondiendo positivamente a las expectativas del público interno.

Pluralidad
TEMA MATERIAL

Nuestro objetivo es crear un entorno cada vez más plural que fomente la inclusión y la diversidad. Comenzamos a recorrer el camino de la pluralidad escuchando a los líderes y a los empleados, analizando los datos internos y evaluando los puntos de mejora. Cada año, avanzamos un poco más para ser socialmente justos con los grupos sociales relevantes de la sociedad.

La pluralidad abre las puertas a un entorno en el que todas las personas de una organización, sin distinción, pueden ser reconocidas, valoradas, tener voz activa y poder de decisión. Cada uno a su manera, contribuyendo a la evolución de la empresa con su diferente visión del mundo. Por ello, utilizamos interna y externamente los hashtags: #lamaneranexa #tumaneraesnuestramanera #connuestramanerasípodemos, destacando siempre el rol fundamental de cada uno en el cambio de nuestra compañía.

Especialmente en el no sector de minería, la pluralidad aún es un gran reto. Es un recorrido que está en marcha y, al mismo tiempo, es un avance necesario y urgente en una sociedad cada vez más exigente. Creemos que la minería puede y debe convertirse en un entorno más plural, en el que invertir en la multiplicidad de ideas, orígenes, razas, etnias, géneros, orientaciones, generaciones, inclusión de profesionales con discapacidad en el ámbito laboral es la forma de construir una cultura organizacional más diversa y promover negocios que refuercen la satisfacción de los empleados.

En 2019, ya habíamos ampliado el concepto de diversidad dentro de la organización, centrándonos no solo en el tema de la igualdad de género, sino también en la inclusión efectiva de las personas con discapacidad. Continuando con este trabajo, creamos grupos de afinidad formados por empleados voluntarios para discutir cinco temas: mujeres, multiculturalidad con Razas/Etnias, LGBTQIA+, personas con discapacidad y multigeneraciones. Por tanto, usamos nuestras diferencias como un potencial para transformar e innovar.

Igualdad de género

En cuanto a la igualdad de género, Nexa ha dado un paso más para ampliar la participación de las mujeres en la minería, al firmar la carta de compromiso Women In Mining (WIN Brasil), en el congreso de minería más grande del mundo en Canadá, el PDAC 2020. En 2020, también asumimos el compromiso con WIN Perú. De este modo, reafirmamos el compromiso de fomentar un entorno de negocios dinámico, en el que el sector minero tenga la oportunidad de atraer mujeres, retenerlas, capitalizar sus puntos fuertes y reconocer sus valores. Además, es una oportunidad para observar más de cerca a las mujeres de las comunidades afectadas por la minería y valorar el espíritu empresarial femenino en la cadena de suministro.

En el grupo de afinidad sobre el tema de la mujer, lanzado durante la semana en que se celebró el Día Internacional de la Mujer, propusimos ampliar la representatividad femenina en los medios y altos mandos, fomentar el desarrollo de la carrera de las mujeres en la compañía e implantar las medidas propuestas por el plan Women In Mining.

Para 2025, nuestra meta principal es lograr el 20% de mujeres en nuestra planilla. Consideramos que este es un objetivo relevante, debido a la característica del sector minero estar formado mayoritariamente por hombres. En 2020, nuestra planilla estaba compuesta por un 14,2% de mujeres, un avance del 1,2% con respecto al año anterior. Entre las iniciativas, destacamos el proyecto en Aripuanã (MT), donde estamos trabajando para que el personal esté compuesto por mujeres en todas las áreas y juntas directivas. Esto nos posicionará como una de las primeras minas del mundo en tener una operación con una presencia femenina masiva.

También podemos destacar la aprobación de la ampliación de la licencia maternidad en Perú, de 98 a 180 días, un paso importante para garantizar el bienestar y la seguridad de las madres. También celebramos en la unidad de Cajamarquilla, el Mujeres Power – proceso selectivo centrado en incrementar de la representatividad de las mujeres en la operación. La selección contó con más de 200 inscritas, con la aprobación de nueve candidatas para trabajar en las áreas de Ingeniería de Mantenimiento, Tostación, Hidrometalurgia y Electrólisis. Además, en las unidades de Juiz de Fora y Três Marias, remodelamos los baños y vestuarios femeninos, con el fin de dejar el ambiente más agradable y seguro para nuestras empleadas.

También establecimos un Comité de Pluralidad activo con varios ámbitos de actuación – Comité Estratégico, Comité Corporativo y nueve Comités Locales. Todos tienen el mismo objetivo de coordinar la implementación de diversas acciones destinadas a promover la diversidad de manera uniforme y constante en todas nuestras unidades, apoyando el logro de metas específicas con relación a los temas de diversidad.
Miramos con orgullo lo que se ha hecho, pero también con la convicción de que aún nos queda mucho por mejorar y que solo hemos dado los primeros pasos en este aspecto.

Perfil de los empleados

Al cierre del año, nuestra planilla estaba compuesta por 5.349 empleados directos, de los cuales 3.193 asignados en Brasil, 2.131 en Perú y 25 en otros países, además de 7.136 contratistas de prestadores de servicios en categoría permanente. Gran parte de nuestra mano de obra es subcontratada, especialmente en Perú, debido a la naturaleza de nuestras operaciones. Del total de empleados, se verifica que el 15,5% se encuentra en el grupo de edad de 50 años o más y el 14,2% eran mujeres. GRI 102-8, 405-1

La pandemia no impidió la contratación y en el año contratamos a 738 nuevos profesionales. Solo hubo una reducción temporal de terceros en los meses de lockdown en Perú, cuando tuvimos que prescindir de parte de la mano de obra que no era propia. En este período, llevamos a cabo nuestro proceso de recepción de nuevos empleados de forma digital, mediante una plataforma que también acogió todo el flujo de reclutamiento, selección y contratación.

Negociaciones sindicales

En 2020, comenzamos nuevos formatos de negociación sindical, con el fin de cerrar acuerdos por plazos más largos, como en Cerro Lindo, donde negociamos condiciones válidas por dos años. También hemos logrado avances respecto a horas de descanso, modelos de jornada laboral y otras propuestas destinadas al bienestar de los empleados, además de la competitividad y rentabilidad del negocio.

Otro convenio en curso es el de un cese colectivo en la operación de la mina subterránea de Atacocha, en Perú. Aunque existe una negociación colectiva con el sindicato, hemos llevado a cabo negociaciones individuales con 164 empleados propios, para que reciban un paquete de despido más ventajoso y que podamos seguir operando la mina a tajo abierto de manera competitiva y rentable. GRI 102-41

Durante el período, no hubo ninguna huelga por más de siete días en nuestras unidades, lo que refuerza nuestra capacidad de establecer un diálogo abierto con los empleados y los sindicatos. GRI MM4

Total de empleados GRI 102-8
Empleados por grupo de edad GRI 405-1
Empleados por categoría profesional GRI 405-1

Capacitación y entrenamiento
GRI 103-2, 103-3, 404-2 ODS 4.4

Ante la necesidad de mantener la distancia social, creamos diferentes herramientas virtuales para ofrecer entrenamiento y capacitación a nuestros empleados, a través de lives, juegos y videos.

Se priorizó un programa de capacitación múltiple, centrado en salud y seguridad, compliance y salud emocional, temas mapeados como los más estratégicos para el momento. Las capacitaciones que no eran adaptables a los nuevos modelos se volvieron a programar, lo que significó una reducción del 36% en nuestro número total de horas de capacitación. En 2020, ofrecimos más de 98 mil horas de capacitaciones y programas de capacitación a nuestros empleados, lo que equivale a un promedio de 18 horas por empleado. GRI 404-3

En el año, se destacaron los siguientes programas:

Mining Development – Escuela técnica de minería que desarrolla al público interno a través de una graduación en Ingeniería de Minas y algunos cursos de postgrado, garantizando el know-how específico y el desarrollo continuo de nuestra manera de hacer minería. En 2020, 57 profesionales participaron en cursos dentro de este programa y 29 completarán su formación en 2021.

Más Talentos en SSMA – Un grupo de seis empleados terminó el programa de tres años en 2020, cuyo objetivo consistió en expandir las competencias ambientales, sociales y de gobernanza (ESG, su sigla en inglés). Los participantes tuvieron la oportunidad de realizar un Short Term Assignment (STA) en otro país para consolidar la experiencia, iniciativa que tuvo lugar antes de la pandemia.

Aprendizaje en Aripuanã – De manera adaptada, capacitamos a los nuevos empleados en procedimientos y comenzamos un trabajo de desarrollo de los líderes para preparar el proyecto para su inicio de producción, previsto para 2022.
Empleado de Três Marias

Programa de prácticas – El objetivo del programa es promover el desarrollo profesional de los practicantes a través de actividades, capacitación presencial y online, intercambio de conocimientos con líderes de la compañía, referencias técnicas e implementación de un proyecto relacionado con el área de actuación de la empresa. En 2020, 3.536 jóvenes se inscribieron en las 32 vacantes para practicantes en distintas áreas de la compañía.

Cultivando Lideranças – Continuamos el programa de desarrollo de líderes a nivel mundial para reforzar la transformación cultural y formar ejecutivos como líderes. Desde el comienzo del programa, ya se ha capacitado a más de 700 líderes en Brasil, Perú y Luxemburgo. Durante el año, se presentaron temas como las nuevas formas de trabajar, empatía y los 10 comportamientos de La Manera Nexa.

Para 2021, pretendemos terminar la implementación de nuestro Learning Management System (LMS), una plataforma de aprendizaje que nos permitirá reducir la complejidad de nuestra operación en capacitaciones en un 85%, reduciendo significativamente el número de proveedores y al mismo tiempo tendremos un modelo de aprendizaje único e integrado. A través de esta plataforma, será posible ofrecer capacitaciones en diferentes formatos, como juegos, películas, interacción, TED, contenidos en alianzas con universidades nacionales e internacionales.

Empleado de Três Marias
Promedio de horas de capacitación por género del Empleado GRI 404-1
Média de horas de treinamento por gênero

Salud, seguridad y bienestar
TEMA MATERIAL

Las personas que forman parte de Nexa son nuestro activo más importante. Por eso, nuestra gestión de recursos humanos se basa en la preocupación por su integridad física, bienestar y calidad de vida, proporcionando condiciones de trabajo adecuadas y garantizando espacios de trabajo seguros. Por ello, la salud y la seguridad siempre han sido valores primordiales para nosotros, una importancia que se ha reforzado en este año de pandemia.

A través de un Sistema de Gestión Integrado, que tiene en cuenta los requisitos normativos, adoptamos las mejores prácticas de gestión y altos estándares de seguridad y salud ocupacional para nuestros empleados y de los terceros, así como para las poblaciones en las áreas de influencia de nuestras operaciones, proyectos y prospectos de minería. GRI 403-1, 403-2, 403-8

Día a día trabajamos para fortalecer una cultura de seguridad que no tolera violaciones, trabaja para corregir comportamientos de riesgo, desempeña un rol en la planificación de actividades, que garantiza la implementación de controles de riesgo, fomenta la señalización de condiciones inseguras y asegura que se corrijan. Nuestras aspiraciones en salud y seguridad consisten en eliminar fatalidades, reducir la gravedad, frecuencia y número de accidentes, además de elevar la cultura de seguridad en todas nuestras unidades. GRI 403-2, 403-9

Por lo tanto, la participación y el compromiso genuino de toda la dirección nos permite mejorar continuamente los temas de seguridad y salud, que forman parte de las reuniones desde la alta dirección hasta los líderes de área. Los roles y responsabilidades están claramente definidos en los procedimientos de nuestro sistema de gestión. Asimismo, herramientas de escucha activa, como Hable Fácil, los Diálogos Diarios de Seguridad, los Talleres de Percepción de Riesgos, las Observaciones de Riesgos de la Tarea, así como los comités entre representante de los empleados y de la compañía, permiten que todos tengan voz activa dentro de un sistema de gestión dinámico y democrático. GRI 403-3, GRI 403-4 ODS 16.7

También nos preocupamos en promover y fomentar hábitos saludables entre nuestros empleados y seguimos reforzando el modelo compartido de seguridad y salud en el trabajo que tiene como objetivo asegurar la gestión de los posibles riesgos de enfermedades. Un ejemplo es el Comité de Calidad de Vida, compuesto por representantes de Salud y Seguridad, DHO y Comunicación Corporativa, además de representantes de las unidades, definidos por cada comité local. Este comité define las directrices y medidas que deben implementarse en todas las unidades, mientras que los comités de calidad de vida locales se encargan de implementar las acciones corporativas y locales de acuerdo con las demandas de cada unidad. GRI 403-3, GRI 403-4 ODS 16.7

Las capacitaciones y la concientización son imprescindibles para garantizar una cultura de prevención de accidentes sólida y genuina, el cuidado de todos y el compromiso con la vida. Se desarrolla una formación sistemática, planificada y continua en salud y seguridad de nuestros empleados, con el objetivo de desarrollar habilidades y conocimientos entre los mismos y los prestadores de servicios para que puedan desempeñar sus tareas con más seguridad.

Iniciativas de seguridad
GRI 403-5 ODS 16.1

En 2020, en línea con nuestras aspiraciones estratégicas, especialmente la de eliminar fatalidades, desarrollamos el Programa de Prevención de Fatalidades, con la implementación de riesgos críticos, controles críticos, las Reglas de Oro y, fuertemente, el Derecho de Rechazo para nuestros empleados. Para reducir la frecuencia y gravedad de los accidentes, fue importante el Programa Fortaleciendo Alianzas, la gestión de los contratistas, los talleres de percepción de riesgos y la implementación de una rutina sólida. Para elevar el estándar de la cultura en la organización, se utilizan herramientas como Hable Fácil, Diálogo Diario de Seguridad, los Programas de Comportamiento Seguro, Seguridad en el Hogar, siempre con nuestro liderazgo visible y participativo, además de un efectivo proceso de comunicación y movilización de las personas. GRI 403-9

En 2020 avanzamos en seis de las ocho metas de Salud y Seguridad establecidas en nuestro Plan Maestro de Sustentabilidad. Cabe destacar, por ejemplo, las acciones para mejorar la preparación y el desempeño de los equipos ante situaciones de emergencia y el refuerzo de nuestra imagen externa respecto a la salud y seguridad, mediante la participación en foros con clientes y proveedores. En cuanto a la comunicación e imagen interna, en 2020 celebramos el Día Mundial de la Salud y Seguridad en nuestras unidades en la Semana Interna de Prevención de Accidentes, un evento global que movilizó a varias personas en los diferentes países donde estamos presentes.

Para 2021 comenzaremos un importante proceso de transformación cultural a través del G-MIRM (Global – Mining Industry Risk Management), desarrollado por la Universidad de Queensland, Australia, centrado en la cultura de salud y seguridad basada en la gestión de riesgos para la industria minera. Este conocimiento nos permitirá capacitar a nuestro liderazgo para tomar decisiones enfocadas en la gestión de riesgos. Otra iniciativa importante es la implementación del proceso de gestión de riesgos por capas, que permitirá una gestión más efectiva de nuestros riesgos centrada en nuestras aspiraciones.

Iniciativas de salud y calidad de vida
GRI 103-2, 103-3, 403-6 ODS 3.5, 3.9, 8.8, 16.7

Una organización que valora la salud y la calidad de vida en el trabajo a través de acciones para prevenir enfermedades, promover la salud, el bienestar y la calidad de vida. Así es como queremos ser reconocidos. Siguiendo esta premisa, en 2020 buscamos alinear el programa de calidad de vida (La Manera Nexa Vivir Mejor) con el plan Maestro de Sustentabilidad y la nueva normalidad, posicionando la calidad de vida y el bienestar de forma estratégica, y reforzando la importancia de acciones desplegadas en las unidades. El programa se basa en seis pilares: físico, psicológico, entorno, relación interpersonal, autonomía, creencias.

Es un conjunto de varios programas asociados al concepto de Vivir Mejor. Esto forma parte del Go Nexa, que incentiva la práctica de actividades físicas, la alimentación correcta, la ingesta de agua, entre otras formas de cuidar el organismo; el Programa Enfrente, dirigido a personas con dependencia química; Nuestra Manera de Cuidar a las Personas, en conjunto con DHO, que ofrece asistencias psicológica, financiera, legal; el Desconexa, para desconectar a las personas después de la jornada laboral en tiempos de home office; el programa de ergonomía, que se ocupa de las mejores prácticas ergonómicas en el trabajo de home office.

Empleada de Morro Agudo
Pensando en el bienestar de nuestros empleados, continuamos las acciones del Plan de Habitabilidad en las unidades del Complejo Pasco y Cerro Lindo, en Perú.

Accidentes

La Tasa de Frecuencia con y sin descanso (TFCSA) de 2020 fue de 2,40, incluyendo los accidentes con empleados propios y terceros. La Tasa de Severidad (TS) fue de 178. En el período no registramos ningún accidente fatal, lo que demuestra que nuestras acciones preventivas y de concientización han mejorado y han demostrado ser efectivas. Para accidentes graves, así como otros, mapeamos e identificamos los riesgos asociados. Además, con el fin de establecer los controles adecuados para mitigar los riesgos de las actividades, hemos puesto a disposición nuestro folleto de Reglas de Oro, donde presentamos los riesgos involucrados (www.nexaresources.com/es/safety-and-health).

Tasa de frecuencia de accidentes GRI 403-9

Seguridad de terceros GRI 403-7

El tema de la seguridad se observa con el mismo rigor e importancia para nuestros empleados propios y para los prestadores de servicios. Buscamos un tratamiento igualitario en nuestras operaciones, que incluye todos los protocolos y apoyo para hacer frente a la pandemia. Nuestra preocupación es aún mayor en nuestras unidades peruanas, donde alrededor del 76% de la planilla está compuesta por terceros.

Mantenemos acciones con contratistas de prestadores de servicios que van desde la selección y contratación de socios estratégicos, pasando por la formación de los profesionales de operación y el grupo de líderes de estas empresas, la gestión de riesgos en las actividades, hasta la gestión de las consecuencias y el reconocimiento a las empresas y profesionales que mejor se adaptan a nuestras normas.

Continuamos con nuestras campañas de concientización en 2020, dentro de nuestro pilar de comunicación, fomentando el comportamiento seguro en las unidades y también en el trabajo a distancia. En 2020, cumplimos tres años sin accidentes fatales con prestadores de servicios, motivo de orgullo de saber que estamos logrando resultados positivos a través de nuestras campañas de concientización.

Iniciativas de Salud y Seguridad en 2020